Mis à jour le 30 août 2022
Temps de lecture : 4 minutes

L’un de vos salariés part à la retraite ?

En tant qu’employeur, vous êtes légalement tenu de lui verser une indemnité de fin de carrière (IFC), plus couramment appelée "prime de départ à la retraite", dont le montant dépend de sa rémunération, de son ancienneté dans l'entreprise et des modalités de son départ : départ volontaire ou départ à l'initiative de l'employeur. Ces indemnités font partie du passif social de votre entreprise.

Planifier ces charges afin d’éviter les à-coups de trésorerie au moment du départ à la retraite de vos collaborateurs, c'est possible !

À noter

En règle générale, le salarié part à la retraite de sa propre initiative. 

Quand il part à l'initiative de son employeur on parle de "mise à la retraite" qui lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement.

Tout salarié en CDI qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). 

Première chose à faire : évaluer le montant des IFC que vous serez amené à verser. Le montant minimum légal est fonction de l’ancienneté du collaborateur et de son salaire en fin de carrière. Il peut être valorisé par la convention collective ou le contrat de travail.

Ainsi, en cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, les montants minimums légaux sont les suivants :

  • à compter de 10 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire
  • à compter de 15 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire
  • à compter de 20 ans d’ancienneté : 1 mois ½ de salaire
  • plus de 30 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire

La base de salaire prise en compte pour le calcul de l'indemnité est :

  • soit 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite
  • soit ⅓ des 3 derniers mois (en prenant en compte au prorata temporis les primes ou gratifications annuelles exceptionnelles).

La formule la plus avantageuse pour le salarié est appliquée.

En cas d'année incomplète, le calcul se fait proportionnellement au nombre de mois complets.

Attention toutefois, car en cas de mise à la retraite par l’employeur, l’indemnité prévue pour le salarié esta minima égale à celle de l’indemnité de licenciement.

Le salaire de référence prix en compte pour calculer l'indemnité est :

  • Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédent le jour de l'envoi de la lettre de mise à la retraite
  • Soit le ⅓ des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé pendant cette période est recalculé sur 3 mois)

C'est la formule la plus avantageuse qui est appliquée.

Indemnités mise à la retraite

L'indemnité est alors égale à :

  • ¼ de mois de salaire par année pour les 10 premières années d'ancienneté
  • ⅓ de mois de salaire par année à partir de la 11ème année d'ancienneté

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire jusqu'à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas accompli.

prime contrat temps partiel

Si le salarié a travaillé à temps plein et à temps partiel dans votre entreprise, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Exemple :

Un salarié a travaillé 9 ans à temps plein et 1 an à temps partiel, à mi-temps.

Son salaire brut était de :

  • 2.400€ à temps plein
  • 1.200€ à mi-temps

Le calcul de son indemnité de fin de carrière se fera de la façon suivante :

(2.400 x 9/10) + (1.200 x 1/10) = 2.280€ / 2 = 1.140€

L'indemnité de départ à la retraite est soumise à des cotisations (Sécurité sociale, CSG, CRDS) sauf quand le salarié part dans le cadre d'un plan de sauvegarde des emplois (PSE).
Lorsqu'elle fait suite à une mise à la retraite, l'indemnité est exonérée dans la limite d'un certain montant (légal ou conventionnel).

L'indemnité de départ à la retraite est considérée comme un salaire. Elle est donc imposable à l'impôt sur le revenu.

En revanche, l'indemnité de mise à la retraite par l'employeur n'est pas imposable dans la limite d'un montant prévu par la loi, la convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel.

Oui, si le salarié n'a pas pu prendre la totalité de ses congés payés au moment de son départ en retraite, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. 

Une fois l’évaluation terminée, le meilleur moyen pour anticiper le versement des IFC est de vous constituer dès aujourd’hui une réserve financière dédiée. Le principe : vous alimentez à votre rythme un contrat d’assurance vie collectif, ce qui vous permet de lisser les provisions sur plusieurs années.

Ce faisant, vous remplissez vos obligations légales sans déséquilibrer vos comptes. Vous bénéficiez en plus d'avantages fiscaux :

  • Les versements effectués sont déductibles de votre résultat imposable et ne sont pas assujettis aux charges sociales et patronales.
  • Les produits générés par la gestion du contrat ne sont pas imposables.